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GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ET CONTRÔLE INTERNE
2.4 Rémunération des dirigeants mandataires sociaux
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Document de référence 2016 — Capgemini
140 % au plus de la rémunération annuelle théorique/cible.
La
partie variable et la rémunération totale sont donc toutes
de son montant théorique. Ainsi compte tenu de ce système, la
rémunération fixe plus variable peut être comprise entre 60 % et
ci-après dans le tableau de synthèse ;
deux plafonnées et la partie variable ne peut représenter
plus de 133 % de la rémunération fixe comme précisé
deux parties peut varier entre 0 % et un plafond situé à 200 %
la partie fixe ne fait pas l’objet d’une révision annuelle et, en
◗
l’internationalisation du Groupe d’autre part, pour rester
inchangée depuis ;
2013 (+ 10 %) consécutivement à une extension de ses
responsabilités d’une part, et à la forte croissance et à
plusieurs années. La rémunération fixe de M. Paul Hermelin a
bénéficié d’une augmentation en 2008 et n’a été revue qu’en
conformité avec le Code AFEP-MEDEF, est revue après
budgétés. Les indicateurs retenus en adéquation avec les
indicateurs-clés présentés régulièrement au marché sont liés à :
est déterminé par le rapport constaté entre les résultats
consolidés et audités du Groupe et les résultats initialement
chaque indicateur. Le niveau de réalisation de ces indicateurs
les indicateurs de performance internes à la Société entrant
◗
dans le calcul de la V1 et le niveau de pondération associé à
la croissance, à hauteur de 30 % (chiffre d’affaires du
❚
Groupe),
la rentabilité opérationnelle, à hauteur de 30 % (marge
opérationnelle du Groupe),
la génération de cash, à hauteur de 20 % (
free cash flow
❚
organique du Groupe),
le rendement des actionnaires, à hauteur de 20 % (résultat
❚
net, critère de détermination du dividende) ;
données quantitatives
et à ce que ces objectifs soient
clairement liés à la mise en œuvre des priorités stratégiques du
Groupe décidées par le Conseil, prérequis à la réalisation du
plan stratégique à long terme.
client », et « Transformation RH ». Le Conseil d’Administration a
veillé à fixer des objectifs directement mesurables de sorte que
l’intégration d’IGATE », « Nouveau développement stratégique »,
« Programme stratégique axé sur l’Industrialisation et la culture
75 % de la rémunération variable totale reposent sur des
Pour 2016, ces objectifs à caractère opérationnel et stratégique
étaient formulés selon quatre grandes catégories : « Succès de
les objectifs de performance individuels correspondant à la V2.
◗
hausse et à la baisse telle que :
La V1 varie en application d’une formule utilisée depuis des
décennies dans le Groupe accélérant la performance réalisée à la
des indicateurs financiers est inférieure ou égale à 75 % ;
le montant de la V1 est égal à zéro si la performance pondérée
◗
le montant de la V1 est égal au maximum au double du montant
◗
125 %, la variation étant linéaire entre ces deux bornes.
théorique si la performance pondérée est supérieure ou égale à
Conseil d’Administration qui décide du niveau d’atteinte des
objectifs de M. Hermelin.
février 2017, afin d’évaluer la performance en question avant le
le taux d’atteinte des objectifs de M. Paul Hermelin. Une session
du Conseil s’est tenue en décembre 2016 et une autre en
Le niveau d’atteinte des objectifs et le montant de la partie
statuant sur les comptes de l’année N se réunissant en N+1. Le
comité se réunit à plusieurs reprises avant le Conseil afin d’évaluer
variable de la rémunération sont arrêtés, sur recommandations du
Comité des Rémunérations, par le Conseil d’Administration
Générale de l'année N+1 statuant sur des éléments de
rémunération dus au titre de l'année N.
La partie variable de la rémunération était habituellement versée fin
mars après le Conseil d’Administration ayant arrêté les comptes
objectifs individuels fixés. A l'avenir, le versement effectif se fera
après l'approbation par les actionnaires lors de l'Assemblée
de l’année N servant de base aux calculs des différentes
composantes de la partie variable et ayant statué sur l’atteinte des
Tableau de synthèse de la structure théorique de la rémunération fixe et variable :
Structure théorique de la rémunération en base 100
Cible
Min
Max
Rémunération brute fixe
60
60
60
Rémunération variable annuelle V1
20
0
40
Rémunération variable annuelle V2
20
0
40
Rémunération variable pluriannuelle
0
0
0
TOTAL THÉORIQUE À OBJECTIFS ATTEINTS
100
60
140
% variable / fixe
67 %
0 %
133 %
Modalités d’intéressement en actions de la
société Cap Gemini
principes suivants :
Depuis 2009, le Groupe a cessé d’attribuer des stock-options ; il
octroie désormais des actions de performance conformément aux
bénéficiaires du Groupe et
la totalité des actions est
soumise à des conditions de performance
. M. Paul
conditions de présence et de performance qu’aux autres
2010 et en 2011 ;
Hermelin a bénéficié d’actions de performance en 2009, 2012,
2013, 2014, 2015 et 2016 mais il ne lui en a pas été attribué en
l’attribution d’actions de performance se fait aux mêmes
◗
d’actions initialement attribué ;
atteint que 50 % et 68,5 % respectivement, du nombre
l’attestent les deux premières attributions de 2009 et 2010 où
les taux effectifs d’attribution pour les bénéficiaires finaux n’ont
les conditions de performance sont ambitieuses comme
◗
soumise au vote des actionnaires et intègrent des conditions de
performance, internes et externes en conformité avec la
les conditions de performance sont précisées dans la résolution
◗
recommandation de l’Autorité des Marchés Financiers, et
calculées sur une période de 3 ans ;
le volume attribuable aux dirigeants mandataires sociaux dans le
◗
cadre des résolutions présentées au vote des actionnaires en
exécutif seul). Les actions de performance attribuées à M. Paul
Hermelin en 2014 et 2015 représentaient respectivement 3,14 %
18 mai 2016 et montant maximum de 5% pour un Directeur
Assemblée Générale est limité (montant maximum de 10 % du
volume attribuable fixé lors de la dernière résolution votée le