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A
Rapport de responsabilité sociale et environnementale
Annexe III -
Être un employeur responsable
292
Worldline
Document de Référence 2016
Worldline
Périmètre 2016
Périmètre 2015
Code GRI Nom de l’ICP
2016
2015
2014
Par
employé
Par
revenu
Par
employé
Par
revenu
GRI418-1 Plaintes des clients pour violation de la vie privée
de la vie privée au-delà de 100 000 euros
Nombre de plaintes de tiers pour violation
0
0
0
-
100%
- 100%
violation de la vie privée au-delà de
100 000 euros
Nombre de plaintes de clients pour
0
0
0
-
100%
- 100%
AO3
Incidents de sécurité
Nombre d’incidents de sécurité
110
126
89
-
100%
- 100%
ouverts par rapport aux fermés
Pourcentage d’incidents de sécurité
1,06% 0,79% 1,12%
-
100%
- 100%
formation en ligne « Sûreté et Sécurité »
Pourcentage d’employés ayant suivi la
90% 86% 77%
-
100%
- 100%
Données Personnelles »
Pourcentage d’employés ayant suivi la
formation en ligne « Protection des
89% 77,86% 77%
-
100%
- 100%
Pourcentage de conformité à la politique
anti-virus
75% 79% 75,55%
-
100%
- 100%
Être un employeur responsable
A.3
Ambition, défis et opportunités
A.3.1
Le programmewellbeing@worldline
reconnu comme une entreprise où il fait bon travailler.
à l’équilibre vie professionnelle – vie privée de ses collaborateurs.
C’est pour cette raison que Worldline a pour stratégie d’être
environnement professionnel et des conditions de travail
propices au développement des compétences et des talents et
Worldline met la priorité sur le bien-être, la santé, la motivation et
la créativité de ses collaborateurs. Worldline favorise donc un
initié par la Direction des Ressources Humaines en 2015,
de valeur pour ses clients et levier de croissance pour
l’entreprise. A travers son programme Wellbeing@worldline
collaborateurs et les place au cœur du développement de ses
activités comme véritable catalyseur d’innovation et de création
Worldline accorde une attention toute particulière à ses
d’actions top down et d’actions bottom up.
Le programme Wellbeing@worldline est articulé autour
de programmes de leadership (growing@worldline et
learning@worldline).
développement personnel, de formations, de certifications et de
cursus techniques ou orientés métiers du numérique ou encore
renforcer les compétences et les talents des collaborateurs de
Worldline grâce notamment au déploiement de programmes de
digital et à leur évolution au sein de l’entreprise
(integration@worldline). Ces actions visent également à
Les actions top down reposent principalement sur le
recrutement et l’intégration de jeunes talents et d’experts du
collaborateurs à tous les niveaux de l’organisation, les actions
bottom up sont déclinées au sein de chaque géographie
:
Afin d’assurer une plus forte adhésion et implication des
workingconditions@worldline
;
●
sharing@worldline
;
●
recognition@worldline.
●
validation par le management et la Direction des Ressources
des échanges et du partage de bonnes pratiques entre
collaborateurs de Worldline font systématiquement l’objet d’une
Ces plans d’actions concrets et réalistes émanant des réflexions,
mobilisation du management local pour le déploiement des
plans d’actions wellbeing@worldline.
travail locaux sont partagées et implémentées au niveau global.
La Direction de chaque pays est impliquée dans le processus de
Humaines de chaque pays avant leur mise en œuvre locale. Par
ailleurs les «
meilleures pratiques
» issues de ces groupes de
humains en termes d’intégration culturelle, de diversité et de
mobilité internationale. Cette étape décisive vers l’ambition
Worldline est ainsi plus que jamais confrontée à des enjeux
Europe, bénéficiant d’une implantation directe aux Pays-Bas, en
Allemagne, en Belgique, en Pologne, en Italie et en Finlande.
L’année 2016 a été marquée par l’acquisition de la société
Equens, un fournisseur de services de paiement majeur en