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sammen: Entscheidungen werden
auf der Kompetenz- und nicht auf
der Hierarchieebene getroffen.
Führungskräfte setzen Ziele, statt
bloße Anweisungen zu geben. Sie
sehen in ihren Mitarbeitern Berater,
keine Befehlsempfänger. Fehler
werden als Chance verstanden,
die Organisation zu verbessern.
Es gilt, die Stärken der Mitarbeiter
zu erkennen und diese zu fördern.
Das Arbeiten in Teams erlaubt es,
ein Problem aus mehreren Blick-
winkeln zu betrachten. Der Aus-
tausch verschiedener Teams ver-
größert den Wissenshorizont eines
Unternehmens. Das Leitbild des
Cellitinnenverbundes, die für alle
verbindlichen Grundwerte des Un-
ternehmens, ist allen Mitarbeitern
bekannt. Das christliche Selbstver-
ständnis orientiert und motiviert sie
in ihrer täglichen Arbeit.
Am Beispiel des Projekts ‚Arbeits-
zeitflexibilisierung in der Pflege‘, das
zurzeit in drei Häusern getestet wird,
machten sich die Teilnehmer des
Seminars daran, sich mit ihrem Füh-
rungsverhalten auseinanderzuset-
zen. Als Richtschnur dienten die
Kennzeichen der ‚Lernenden Or-
ganisation‘. In drei Gruppen wurde
angeregt diskutiert. Hatte man die
Perspektive der Mitarbeiter in der
Pflege ausreichend berücksichtigt,
wer war überhaupt an der Auswahl
und der Entscheidung, Arbeitszeit-
modelle einzuführen, beteiligt? Be-
sonders der Nachmittag erforderte
volle Konzentration. Schließlich galt
es, aus den Ergebnissen konkrete,
allgemeingültige Handlungsricht-
linien für die Führungskräfte der
Seniorenhaus GmbH zu entwickeln.
Diese sollten dann auf die persönli-
che Haltung bezogen werden. Das
erforderte einen guten Blick auf die
eigenen Stärken und Schwächen
sowie ein hohes Maß an Ehrlichkeit
und Selbstkritik.
Am Ende des Tages
Entscheidungen nicht mehr zu tref-
fen, ohne vorher einen ‚Kompetenz-
pool‘ zu Rate gezogen zu haben,
war eine wichtige Erkenntnis. An
diesem Kompetenzpool sollten auch
Mitarbeiter teilnehmen, die die Ent-
scheidung letztendlich betrifft. Au-
ßerdem sollen die Stärken der Kol-
legen künftig besser gefördert und
sinnvoller eingesetzt werden, wobei
die Seminarteilnehmer anmerkten,
dass eine Checkliste zum systema-
tischen Erfassen von Talenten hilf-
reich wäre. Frei nach dem Motto
‚führen heißt vorleben‘, erwartet man
von den Mitarbeitern nur Haltungen
und Einstellungen, die man selbst
an den Tag legt. Delegieren ist eine
der Hauptaufgaben von Führungs-
kräften. Auch wenn es so manchem
Seniorenhausleiter in den Fingern
juckt, die eine oder andere operative
Arbeit selbst zu erledigen – es ist
nicht sein Job, Blumenarrangements
für die nächste Karnevalsveranstal-
tung zu gestalten. Delegieren setzt
aber voraus, die Mitarbeiter dazu zu
befähigen, die ihnen übertragenen
Aufgaben erledigen zu können – und
dabei auch mal Fehler machen zu
dürfen.
Zum Schluss waren sich alle einig,
dass der Tag viele Denkanstöße
geliefert hat, an denen im kommen-
den Jahr weitergearbeitet werden
soll. Auch wenn Fragen der Haltung
und Einstellung immer wieder dis-
kutiert werden, beschäftigt die Kon-
kretisierung dieser Themen die Se-
niorenhausleiter weiterhin. Diesen
Faden nahm Stephanie Kirsch, Ge-
schäftsführerin der Seniorenhaus
GmbH der Cellitinnen zur hl. Maria
zum Schluss auf und bat die Teil-
nehmer, „genau darauf zu achten,
wie Themen künftig gesetzt wer-
den und wer bei Entscheidungen
zu Rate gezogen wird, damit sich
Projekte auch erfolgreich, das heißt
im Sinne der Mitarbeiter und Be-
wohner, umsetzen lassen.“
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CellitinnenForum 1/2017
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