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CAPGEMINI : COLLABORATEURS, RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE (RSE) ET ÉTHIQUE
3.2 La gestion des collaborateurs et des talents
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Document de référence 2016 — Capgemini
Capgemini Amérique du nord œuvre pour une
diversité et une intégration durables
au sein de l’entreprise. En voici quelques exemples :
Capgemini mène constamment des initiatives visant à accroître la
prise de conscience de l’impact de la diversité et de l’intégration
réseaux sociaux
via
@JoinCapgemini ;
de conscience et un engagement personnel : webinars
thématiques mensuels, programmation de la semaine de la
culture, blogs thématiques mensuels, flux d’informations sur
l’intranet RSE quasiment hebdomadaires et engagement sur les
à étendre la portée et l’impact des efforts de D&I par une prise
la semaine de la culture et la stratégie de communication visant
◗
évaluer notre situation et nos progrès, à partager nos bonnes
pratiques et à nous engager dans des partenariats innovants ;
National Diversity Council, l’ITSMF, l’institut Anita Borg, Human
Rights Campaign, Korn Ferry et EDGE. Nous parvenons ainsi à
cadre d’organisations telles que Diversity Best Practices, le
établissement de partenariats externes pour développer la
◗
marque Capgemini NA sur le thème de la D&I et soutenir la
collaboration avec des clients actuels et potentiels, dans le
le programme de Capgemini « Culture, préjugés et cerveau » a
◗
été spécifiquement conçu pour faire progresser notre culture et
engager nos salariés à se débarrasser de leurs préjugés
inconscients, qui influent sur l’intégration au travail. Il donne aux
salariés les compétences nécessaires pour définir notre future
culture :
reconnaître les différentes dimensions de la diversité, au-delà
❚
de l’origine ethnique et des différences hommes-femmes,
diversité de nos collaborateurs,
définir le réseau de soutien le plus approprié pour améliorer la
❚
s’accorder sur les mesures spécifiques qu’ils s’engagent à
❚
prendre pour créer ce nouvel environnement de travail pour
Capgemini.
Préjugés inconscients
mis au point un module de formation contre les préjugés
inconscients, qui est utilisé depuis 2013. En 2014, plus de
200 cadres supérieurs du Groupe venus du monde entier ont
assisté à une formation sur les préjugés inconscients, organisée
chacun de ses préjugés inconscients, c’est-à-dire de la tendance
de chaque individu à favoriser des personnes auxquelles il
s’identifie. Ainsi, avec l’aide d’un expert externe de l’université
Southern Methodist de Dallas, Capgemini Amérique du Nord a
Nous considérons qu’il est essentiel, pour promouvoir la diversité
et l’intégration en entreprise, de faire prendre conscience à
suivie. L’Inde et le Royaume-Uni ont également organisé des
formations sur les préjugés inconscients en 2016. Ces pays
soutiennent ainsi notre engagement en faveur des compétences
culturelles dans toutes nos régions.
gain de 12 % sur le taux de fidélisation des collaborateurs qui l’ont
par un expert renommé. Plus de 500 salariés dans le monde ont
suivi cette formation et Capgemini Amérique du Nord a calculé un
Mesures prises en faveur de l’équilibre
hommes-femmes
un fait reconnu que des équipes mixtes et un environnement
ouvert favorisent l’innovation et la création de valeur,
l’engagement des collaborateurs et le renforcement du sentiment
d’appartenance et de collaboration.
employeur de référence pour des hommes et des femmes
talentueux est essentiel si nous voulons mobiliser tout le potentiel
de notre Groupe et fournir les meilleurs résultats possibles à nos
clients, partenaires et aux parties prenantes au sens large. C’est
l’organisation et nous sommes conscients qu’avoir des femmes à
tous les niveaux représente un avantage concurrentiel. Être un
avons le devoir de favoriser la promotion des femmes au sein de
Pour Capgemini, la mixité représente à la fois une obligation mais
aussi une opportunité et en tant qu’entreprise internationale nous
développement. Les actions de ce programme sont menées
conjointement avec les équipes RH et RSE du Groupe et de
nombreuses initiatives ont été lancées dans ce cadre.
de la diversité homme/femme au sein du Groupe. Ce programme
créé en 2012 avec le soutien du Président-directeur général du
Groupe couvre l’ensemble de nos pays et métiers. Il est organisé
autour de trois piliers: le recrutement, la rétention et le
Nous sommes engagés sur le chemin de la diversité en particulier
dans le cadre du programme Women@Capgemini regroupant des
femmes et des hommes volontaires pour accélérer l’amélioration
En 2016, le programme a lancé de nouvelles initiatives autour de
ces trois piliers avec des effets positifs attendus en 2017 et 2018
dont :
GBI), qui permet de mesurer le pourcentage de femmes dans
les embauches, les départs et les promotions ;
la création d’un indice de la diversité (
Gender Balance Index
ou
◗
ont servi de pilotes, au titre de la diversité homme/femme dans
le but d’obtenir une certification au niveau du Groupe en 2017.
l’obtention d’une certification de la fondation EDGE (Economic
◗
Dividends for Gender Equality) en France et aux États-Unis, qui
pratiques et les métriques dans cinq domaines différents
approche. EDGE est reconnu pour la rigueur de son approche
et pour son impact professionnel. La méthodologie utilisée
repose sur du
benchmarking
, la mise en place d’indicateurs et la
responsabilisation des intervenants. Elle évalue les règles, les
méthodologique reconnu dans le domaine de l’égalité
homme/femme. Leur approche a pour but d’aider les
entreprises non seulement à créer un environnement de travail
favorable à la diversité mais également à tirer profit de cette
EDGE est un organisme de certification et d’évaluation
d’analyse : égalité des salaires à travail équivalent, recrutement
et promotion, mentoring et formation au leadership, flexibilité du
temps de travail et culture d’entreprise ;
métiers ou secteurs (Conseil, Infrastructures ou Services
Financiers) ;
le lancement de programmes dans de nombreux pays,
◗
notamment au Brésil, au Maroc, en Chine et en Pologne en
complément de ceux déjà existants en Europe, en Inde et en
Amérique du Nord, ou de manière transversale dans certains
dans différents pays.
des programmes spécifiques de développement du leadership
◗
hommes.
aider les femmes à rester en contact avec le milieu professionnel
durant leur congé maternité et faciliter ainsi leur reprise du travail,
a été étendue à d’autres types d’absence (congé maladie, congé
sabbatique...), bénéficiant ainsi à la fois aux femmes et aux
Le programme a des résultats positifs non seulement pour les
femmes, mais bénéficie aussi aux hommes et favorise
l’intégration. Ainsi, une initiative initialement mise en place pour
en y associant un certain nombre d’ambassadeurs représentant
différentes lignes de métiers. Des initiatives de court et de long
terme, destinées à mesurer le succès du programme, ont été
définies et validées par le Président-directeur général du Groupe
un atelier destiné à définir le plan d’actions autour des trois piliers
En octobre 2016, le programme Women@capgemini a organisé
qui s’est rendu à cet atelier.