38 / 284
36
ně.
145
V zákoníku práce se soukromí zaměstnance zvlášť intenzivně dotýkají ust. § 30
a 316. V ust. § 316 odst. 1, 2, 3 ZP je upraven výkon práva kontroly (tato ustanovení
je nutno vykládat společně), resp. právo zavést sledovací opatření a v ust. § 316 odst. 4
ZP obecný rámec pro získávání informací týkajících se zaměstnance.
146
Zaměstnanec
je dle této úpravy, zřejmě ve shodě s judikaturou ESLP,
147
povinen sdělovat, resp.
umožnit sběr informací týkajících se jeho osoby, pokud se tyto informace týkají vy-
konávané práce nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanove-
ných obecně závaznými právními předpisy. Otázkou tedy dle české úpravy není, zda
zaměstnavatel může provádět zpracovávání údajů týkajících se osoby zaměstnavatele,
ale v jakém rozsahu tak může činit. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance
totiž naráží na právo každé lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a ve smyslu
čl. 8 Úmluvy též práva na respektování soukromého a rodinného života.
V České republice tak existuje explicitní zákonná úprava, na jejímž základě je za-
městnavatel oprávněn zasahovat do soukromého a rodinného života zaměstnance. Tato
úprava je veřejně dostupná, zásahy zaměstnavatele podléhají jak správnímu dozoru
ze strany inspekce práce, resp. UOOU, tak se může zaměstnanec domáhat ochrany
u nezávislého soudu. V souladu s mezinárodními závazky a unijním právem je též
zaměstnavatel omezen ve svém jednání. Je-li možné něco národní úpravě obecně vy-
tknout, pak je to extrémně rychlý rozvoj veřejnoprávních předpisů chránících či na-
opak zasahujících do soukromí jednotlivce. S tím souvisí četné nejasnosti při aplikaci
pracovněprávní úpravy ochrany soukromí zaměstnance. Tak např. ust. § 316 zákoníku
práce představuje tzv. fakultativní důvod pro zpracovávání osobních údajů, což zname-
ná, že zaměstnavatel je povinen záměr sledovat zaměstnance vždy Úřadu pro ochranu
osobních důvodů oznámit (UOOU).
148
Lze se ovšem na UOOU setkat těž s odlišným
názorem, tedy názorem o obligatornosti důvodu. V takovém případě by zaměstnavatel
nebyl ovšem povinen splnit registrační povinnost. Striktní výklad o fakultativnosti je
v každém případě zastáván u sledovacího kamerového systému.
145
Matejka, J., Zachariáš, J. Ochrana osobních práv v pracovněprávních vztazích. Karlovarská právní revue,
2007, č. 1, str. 60 a násl. Dále především Morávek, J. Předávání osobních údajů do zahraničí: česká
a evropská právní úprava, otázky a odpovědi. Praha: Linde 2012, str. 33.
146
Úprava v § 316 odst. 1, 2 a 3 je kogentní, od odst. 1 se lze odchýlit ku prospěchu zaměstnance, jedná se
tedy o úpravu polonutkavou (při použití terminologie prvorepublikové terminologie).
147
K tomu srov. ESLP rozsudek Copland v. Spojené království, 2007, ke stížnosti č. 62617/00. Soud zde
akceptoval, že někdy může být pro zaměstnavatele legitimní monitorovat či kontrolovat užívání telefonu
a internetu zaměstnancem.
148
Obligatorním důvodem ke zpracovávání osobních údajů povinnost evidovat pracovní dobu v rozsa-
hu § 96 zákoníku práce. K použitelnosti záznamu jako důkazního prostředku ovšem srov. rozsudek
Nejvyššího soud ze dne 16.8.2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. Dále pak Morávek, J.: Sledování za-
městnanců v kontextu novely zákoníku práce. Právní rozhledy, 2012, sv. 5, str. 1–9 a Morávek, J.: Kdy
lze jako důkazní prostředek připustit záznam z kamerového systému?, Právní rozhledy, 2011, sv. 13,
str. 457-463.